您的位置: 首页 » 法律资料网 » 法律论文 »

江苏省人大常委会


南京市粉煤灰综合利用管理条例
江苏省人大常委会


（1995年1月10日江苏省南京市第十一届人民代表大会常务委员会第十三次会议制定 1995年4月14日江苏省第八届人民代表大会常务委员会第十四次会议批准）


第一条 为了加强粉煤灰综合利用，化害为利，保护土地资源，提高环境质量，促进经济发展，根据《中华人民共和国环境保护法》等国家有关法律、法规，结合本市实际，制定本条例。
第二条 本条例所称粉煤灰综合利用，系指掺用粉煤灰（含煤渣）生产建筑材料、混凝土和其它制品，利用粉煤灰筑路、筑坝、筑港、建桥等工程建设和回填、复垦造地以及从粉煤灰中提取有用物质。
第三条 在本市行政区域内涉及粉煤灰的排放、贮运、综合利用以及科研、生产经营的单位和个人，均必须遵守本条例。
第四条 市人民政府计划部门是粉煤灰综合利用的主管部门，其主要职责是：
（一）负责实施有关粉煤灰综合利用的法律、法规和规定，组织监督检查；
（二）拟定粉煤灰综合利用规划和计划，检查计划的执行情况；
（三）负责粉煤灰的排放、贮存、运输和开发利用的管理，协调各排灰、运灰、用灰单位之间的关系；
（四）参与排灰建设项目和粉煤灰综合利用项目的审查批准、评价论证、设计审查、竣工验收，协助监督检查粉煤灰制品的质量；
（五）负责粉煤灰综合利用专项资金的管理监督；
（六）市人民政府赋予的其他有关职责。
粉煤灰综合利用的日常工作由市计划部门内的粉煤灰综合利用管理机构负责。
各有关部门依据各自职责，对粉煤灰综合利用实施协同管理。
第五条 市人民政府应当将粉煤灰综合利用发展纲要列入国民经济和社会发展规划，按年度组织实施，并将粉煤灰综合利用列入各级环境保护责任目标和有关行业、企业技术改造目标。
第六条 粉煤灰综合利用实行因地制宜，多种途径，各方协作，鼓励用灰和谁排放、谁治理，谁利用、谁收益的原则，不断扩大利用面，增加利用量，提高利用率。
排灰单位与运灰、用灰单位按照公平、合理、互利的原则，可以建立长期稳定的经济协作关系，依法签订长期供灰、用灰合同，也可以合资开发综合利用项目。
第七条 排灰、用灰单位应当定期向粉煤灰综合利用主管部门报告排灰、贮灰、用灰情况和综合利用实施情况。
第八条 排灰单位必须采取有效措施，加强本单位粉煤灰的排放、堆贮、治理、供应和开发利用等工作。
第九条 新建、改建、扩建工程需要排灰的，应当安排粉煤灰综合利用项目与主体工程同时设计、同时施工、同时投产；不安排粉煤灰综合利用项目的，计划部门不予批准立项。对分期建设、分期受益的主体工程，可以先部分投产，但全部工程必须与综合利用工程同时验收投产。
第十条 排灰单位对粉煤灰的处置应当由以贮为主转为以用为主，并制定本单位粉煤灰综合利用计划，经粉煤灰综合利用主管部门会同有关部门审查批准后组织实施。
第十一条 排灰单位未具备粉煤灰综合利用条件的，必须将粉煤灰综合利用列为企业技术改造项目，在粉煤灰综合利用主管部门规定的期限内完成灰渣分排、干湿分排、粗细分排和装运粉煤灰的道路、码头、机具等设施建设。
第十二条 在距离排灰单位20公里范围内的砖瓦厂和50公里范围内生产有关建材产品的单位，有粉煤灰供应的，其产品应当掺用粉煤灰。
用灰计划和供灰地点由粉煤灰综合利用主管部门会同有关部门和企业确定。
第十三条 凡具备粉煤灰综合利用条件的建设项目，其设计部门必须按照设计规范将采用粉煤灰及粉煤灰制品纳入设计，建设、施工单位必须按照设计使用粉煤灰及符合质量标准的粉煤灰制品。
第十四条 对取用未经加工的原状粉煤灰（含湿灰、调湿灰、第一电场混合干灰）的，任何单位和个人不得收费、变相收费或者阻拦装运。
排灰单位经过加工并符合国家或者行业标准的成品粉煤灰，根据用灰者利益大于排灰者利益的原则，适当收取费用。其产品价格水平由市物价部门核定。
第十五条 排灰单位应当为用灰单位取灰提供方便和服务，对自行运输原状粉煤灰的单位给予每吨4元的运输补贴。
第十六条 粉煤灰运输和综合利用单位，应当加强对运灰、贮灰、用灰及其设施的管理，防止和控制二次污染。
第十七条 加强粉煤灰综合利用专项资金管理。资金来源有：
（一）排灰单位按火力发电量折算，扣除本企业综合利用部分后，每排放1吨粉煤灰缴纳1．5元，每新增堆存1吨粉煤灰缴纳1元，按季结算；
（二）排灰单位新征土地建设灰场和生产实心粘土砖瓦的企业新征（占）土地取土，每亩缴纳1000元综合利用扶持附加费；
（三）从征收的排灰单位排污费总额中提取10％。
粉煤灰综合利用主管部门不得扩大收费范围、提高收费标准。粉煤灰综合利用专项资金必须纳入财政专户储存，专款专用。该项资金主要用于粉煤灰的科学研究、综合治理、开发利用等。
第十八条 综合利用粉煤灰可以适用下列优惠规定：
（一）列入市科技发展计划或者南京地方级重点新产品试制、鉴定计划的粉煤灰综合利用科技开发项目，在科研物资、科技贷款、产品试销价格、国外智力引进等方面适用有关优惠规定；
（二）新建粉煤灰综合利用项目，投资方向调节税可以按照国家规定适用零税率，项目投产后可以按照国家规定征、免增值税和所得税；
（三）农村使用粉煤灰复垦坑洼废地，纳入土地复垦计划，每造1亩耕地，由市、县（区）共补助300元，补助资金从耕地占用税留给地方的农业发展专项基金中支付，5年内免征农业税；
（四）粉煤灰综合利用生产项目，经计划部门和银行审核，可以优先安排贴息或者低息贷款；
（五）粉煤灰综合利用生产项目，有关部门应当优先安排能源供应；
（六）装运粉煤灰的专用车、船，喷涂统一的专用标志；在运输粉煤灰时，可以减收、免收养路费、航道养护费和过路、过桥、过闸费；
（七）从事粉煤灰制品生产的企业，利用1吨灰可以提取1元，用于有关职工的补贴；
（八）掺用粉煤灰的建材制品，适用新型墙体材料的有关优惠规定；对利用粉煤灰取代粘土制砖的生产企业，可以免收土地资源开发费。
适用优惠规定的单位应当向粉煤灰综合利用主管部门申报，经市计划、财政、税务、交通、土地等有关部门批准后方可享受。减免税款必须用于粉煤灰综合利用的再生产或者还贷，不得挪作它用。
第十九条 对在粉煤灰综合利用工作中取得显著成绩的设计、建设、施工、科研等单位和个人，可以给予奖励。具体奖励办法由粉煤灰综合利用主管部门制定，报市人民政府批准后执行。
第二十条 对违反本条例规定的单位和个人，由粉煤灰综合利用主管部门或者会同有关部门责令其改正，视其情节轻重给予批评教育，并可以按照下列规定给予经济处罚：
（一）排灰单位在规定期限内未完成灰渣分排、干湿分排、粗细分排等设施建设的，每拖延1年加倍征收排灰费；
（二）排灰、用灰单位未完成用灰计划的，按照未完成数每吨处以4元至6元的罚款；
（三）具备综合利用粉煤灰条件的项目，其设计、建设、施工单位不采用粉煤灰及其制品的，对责任单位处以50000元以下的罚款；
（四）违反本条例第十四条规定收费或者变相收费的，没收其违法所得，并处以10000元以下的罚款；阻拦装运情节严重的，处以2000元以下的罚款；
（五）虚报用灰量或者取灰后不利用的，处以每吨50元以下的罚款；
（六）未按照规定缴纳粉煤灰综合利用专项资金，并经催交仍无故拖延的，从逾期之日起，按日加收1‰的滞纳金。
罚没款上缴同级财政。
第二十一条 当事人对行政处罚决定不服的，可以在接到处罚通知书之日起15日内，向作出处罚决定的机关的上一级机关申请复议；对复议决定不服的，可以在接到复议通知书之日起15日内，向人民法院起诉。当事人也可以在接到处罚通知书之日起15日内直接向人民法院起诉。

当事人逾期不申请复议，也不向人民法院起诉，又不履行处罚决定的，由作出处罚决定的机关申请人民法院强制执行。
第二十二条 粉煤灰综合利用主管部门的管理人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊、索贿受贿的，由其所在单位或者上级主管部门给予行政处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十三条 本条例自公布之日起施行。



1995年4月14日
限制期限合同与解雇的判例与法理依据-以德国法为例

范剑虹


一、雇主解雇的种类以及期限合同的限制

　　在学理上，解雇通常可分为两大类：正常解雇与特别解雇。一般而言，正常解雇不适用于限期的劳动合同（befristete Arbeitsvertrag），劳动合同或者行业集体合同（Tarifvertrag）也很少约定可使用正常解雇（§14,15Abs.3 TzBfG）。但是雇主可以按照民法典第626条的“重要原因”行使特别解雇权。但是，解雇保护规定不适用于正常解雇，那么通过制定限期的劳动合同就有可能规避解雇保护法。当然，正常解雇可以适用于非限期的合同。虽然按照民法典第620条第1款和第3款签订限期合同时许可的，但是雇主不能不良使用限期的合同，它仅被使用于目的性的工作（Zweckbefristung）,比如顶替生病的或者在产假的职员的工作。联邦劳工法院认为：考虑到限期合同规避解雇保护的问题，如果没有提出限期合同与非限期合同区别的实质性理由，就不能不良使用限期合同[1]。至于因看不清将来劳工的需求而使用限期合同的理由，不能作为实质性理由。因为这种理由仅仅属于企业的风险范围。至于鉴于回旋原则（Rotationsprizip）而将职位留给别的职位申请者的观点在高等院校遭到极大的反对，因而著名的法学家，弗莱堡大学校长Loewisch教授要求立法规定在怎样的前提下容许签订限期合同。除了上述的正常与非正常解雇种类之外，其它的解雇种类有：部分解雇（Teilkuendigung）[2], 变更解雇(Aenderungskuendigung)[3], 预先防备式解雇（vorsorgliche Kuendigung）[4]、压力式解雇（Druckkuendigung）[5]和怀疑解雇（Verdachtkuendig）[6]。



二、解雇概念所蕴含的限度

　　解雇这样一个非独立的形成权是否是完全自由的，还是受限制的呢？它的合理内涵，也即解雇的限度在哪里呢？因为它是规范解雇法律问题的基础，因而有必要再作深入的探讨。

（一）、自由解雇的理据

1、强制性的诉求功能

　　企业雇主的解雇是一个必要的法律手段，它是一个法律上保证的强制性的诉求[7]。没有解雇权等相应法律，劳动合同就不是市场经济意义上的劳动合同。古典的国民经济学[8]将生产因素分为劳动（Arbeit）、土地（Boden）和资本（Kapital）。而劳动又往往被理解为是为了一个经济目的而进行的体力与智力活动[9]，而劳动的体系又往往分为4个方面：1、非自由体系（Das System der Unfreiheit）[10]； 2、个体自由体系（Das System der individuellen Freiheit.）[11]；3.受国家权利机构限制的体系（Das System der Gebundenheit an die Staatsgewalt）[12]；4. 受团体限制的体系（Das System der korporativen Gebundenheit）[13]。从雇主解雇的角度，解雇是与个体自由体系和受团体限制体系的影响。劳动体系通过对劳动合同以及行业合同[14]的解雇变得更为灵活，当然行业合同能否撤销有理论分歧：Hueck和Nipperdey认为行业合同的意思表示错误不能撤销，只能用解雇，而Soellner认为可用撤销，其效力应为ex nunc。不管如何，通过解雇社会体系的适应性也会更好。在市场经济体系中，不仅仅需要合同[15]，同样也需要解雇的作用，以便提高私有化程度和竞争能力,并创造更多的就业机会。



2、自助功能
　　
　　解雇是形成权（也称可能权或者能权），它是仅凭权利人单方的行为就能引起法律关系得以产生、变更和消灭的权利[16]。它可以是一个独立的形成权，比如：取得权（Aneignungsrecht）和不独立的形成权。它往往是一种从已存在的合同中产生的形成权，比如解雇权[17] 、撤销意思表示和解除（Ruecktritt）等。原则上，合同的任何一方均有形成权。解雇是一种处分，它直接地涉及劳动法律关系的存续。这种法的消灭特征（Dieser rechtsvernichtende Charakter）就是一种自助的功能（Selbsthilfefunktion）。这种功能往往明显地体现在雇员的解雇个案中, 因为权利者可以通过这样的解雇来实现其愿望[18]。但是有必要明确一个问题：是否雇主的解雇与雇员的解雇一样具有强有力的自助功能[19]？这将在以下部分论述。然而，在市场经济中，尤其是在不可忍受的困境中或者在雇员不忠实于合同的约定的情况或者在紧急的企业需求出现时，雇主不能放弃解雇的自助工具。

（二）、限制解雇的理据

1、劳动法律关系本质的理据

　　从劳动法律关系的本质出发，笔者阅读了大量的文献，从纷争的文献中总结出以下四种不同的观点，并试图对不同的观点做出推论与评判：

（1）、债的特性-罗马法式的定位
　　劳动关系曾被民法典的立法者理解为一种双方的债的交换关系（Austauschverhaeltnis），因而它的模式也与此理解相适应。民法典第611条也如第433、535、581和631条那样来设计的。这些条款又与第320条下的条款在体系上有关联。如果因劳动合同（Arbeitsvertrag）中的部分债的特征，而将其看作为劳务合同（Dienstvertrag）中的一个种类的话[20]（劳动合同与劳务合同往往是以是否有属人性质来区分的），那么作为持续的劳动关系（Dauerschuldverhaeltnis[21]） 就会带有交换的性质（Austauschcharakter）[22]。比如一位雇员在外国度假时因外国的机场罢工迟了2天上班，因而按照民法典第326条第1款就没有获取此2天工资的请求权。交换关系是一个劳动法律关系中的一个重要成分，因而原则上民法典第320条下是可以适用于这种双务合同的。如果仅从劳动关系的债的性质特征出发，我们可以认为，劳动关系是建立在无限制地实现自决权的理念(Idee der Selbstbestimmung) 和建立在自由的基本理念上的, 从而进一步地可以认为：私人利益平衡的手段也能够平衡社会内的紧张关系，进而促进公共利益的发展[23] 。这个社会体系的自我调节论题是建立在合约与市场的合成物之上的，而国家在此仅仅被作为是一个市场机制框架条件下的保证人（Garant der Rahmenbedingungen des Marktmechanismus[24]）。

　　正因为企业雇主的解雇的充分自由是建立在这个无限制地实现自决权的理念上的，因而限制雇主解雇的自由就被视为不必要。



（2）、属人法的特性- Potthoff的观点
　　Heinz Potthoff[25]认为, 雇主的财产上的给付仅是属人关系的一种形式，应该与此财产绝对分开[26]。Heinz Potthoff更多地将劳动法律关系看作为一种“社会法的组织关系”（ "sozialrechtliches Organisationsverhaeltnis"）[27]。由于作为一种“社会法的组织关系”或者“属人特征的关系”（“personenrechtliche Verhaeltnis”），它是不能建立在债的交换关系之上的。Potthoff认为这种属人的关系更多的是与雇员的权利以及雇主的照顾义务（Fuersorgepflicht）有关联（Korrelat）,因而限制雇主的解雇自由权就是不可避免的了。



（3）、 债务与属人关系特征- Gierke与Farthmann的观点
　　Otto v. Gierke 是第一个指出这个事实：在劳务关系中从事劳务的雇员必须将其属人的一些东西从属于雇主的意志。这个观点很重要，因为它不像“纯报酬”的观点那样无法明确区分哪一个是具从属性的劳动合同，哪一些是以交换关系为特征的劳务合同。而Gierke的观点可以将具有从属性的劳动合同与没有从属性的劳务合同区别开来，使民法典中的债法的交换关系能与劳动法中部分具有人身依附关系（或称谓从属关系）的合同区分开来了。虽然在理论上，劳动合同也是劳务合同的一种，但是除此之外，其他劳务合同一般不具有从属性，比如承揽、委托等。因而Gierke将劳务合同中的劳动合同视为具有属人内容的合同（Dienstvertrag mit personenrechtlichem Inhalt），看作为一个“与人相关的法律关系”（"personenbezogenen Rechtsverhaeltnis"），因而这样的合同需要超越纯碎的带有财产交易性质的债务合同[28]。 Farthmann[29] 认为：劳动关系中的一个决定性的本质特征不仅仅是以财产客体为对象，而且从雇员的角度，也应该以人的属性作为合同关系的对象。在此，它表达了雇员的社会保护的法律思想。由于合法限制雇主解雇是符合上述法律思想的一种保护手段，因而限制解雇的观点是可以有条件地接受的。

（4） 共同体特征 - Hueck和Nipperde以及Nikisch的观点
　　劳动关系的产生同时也产生了雇主与雇员之间的一种关系，那就是雇主有照顾的义务，而雇员有忠实的义务。因劳动合同是一种属人法的共同体的关系（ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhaeltnis），因而劳动合同是一个共建的合约（ein gemeinschaftsbegruendeter Vertrag），这种合约不是买卖合同，而是一个如同公司法上的合约[30]。Nikisch也认同这个观点, 并且还补充认为：这种劳动关系是每个共同体都具有的体现照顾与忠诚的状态关系（Statusverhaeltnis）[31]。正因为照顾义务的含义超出了那种仅仅将劳动投入看作为生产资料[32]的投入，因而雇主自由解雇由为此义，因而就有必要受到限制。