广安市人民政府办公室关于印发广安市政府性债务管理暂行办法的通知
四川省广安市人民政府办公室
广安市人民政府办公室关于印发广安市政府性债务管理暂行办法的通知
各区市县人民政府，广安经开区管委会，市级各部门：
《广安市政府性债务管理暂行办法》已经三届市人民政府第35次常务会议审议通过，现印发你们，请遵照执行。
二〇一一年九月十三日
广安市政府性债务管理暂行办法
第一章 总 则
第一条 为进一步规范政府性债务举债行为，依法管理政府性债务，有效防范财政风险，特制定本办法。
第二条 本办法适用于广安市辖区内政府性债务的举借、使用、偿还和监管等。
第三条 本办法所称政府性债务，是指由政府及其所属部门、单位，经批准依法举借或者合法担保以及在特定情况下由政府偿还的债务。包括政府内债和外债。
第四条 广安市对政府性债务实行统一监管、分级负责的管理体制。财政部门负责对政府性债务进行统筹管理；发展改革部门负责对政府性债务项目的建设规模、筹资渠道、成本收益和偿债资金来源等做出评审论证，重大项目应进行社会听证或公示；审计机关负责对政府性债务进行审计监督。
第二章 计划管理
第五条 政府性债务实行年度计划管理。债务责任主体举借或偿还政府性债务，应在每年年底前，编制下一年度政府性债务收支计划，由主管部门审核后送财政部门，财政部门商相关部门提出建议计划并汇总后报政府审定。债务责任主体需提供下列资料：
（一）举借政府性债务申请书，并载明项目名称、内容，举借债务数额、期限、利率，项目配套资金落实情况，偿还债务资金来源，偿债资金来源责任人、偿债行政责任人及最终债务人，对财政预算的影响，防范和化解债务风险的能力等事项；
（二）项目建议书和可行性研究报告；
（三）财务报表；
（四）现有债务明细表；
（五）按国家规定或财政部门认为应当提供的其他资料。
第六条 由财政部门牵头，发展改革部门、投融资公司等单位参加，根据政府批准的政府性债务收支计划规模，结合项目前期工作进展、争取上级资金补助、下年度财政预算草案等，审核细化政府性债务收支计划草案。各区市县政府性债务年度计划应报市财政局备案。
第七条 政府性债务收支计划有下列情形之一的，不予批准：
（一）没有稳定、可靠资金作还债保证的；
（二）举借或提供担保的政府性债务用于国家明令禁止项目的；
（三）超过财政承受能力容易引发债务风险的。
第八条 批准后的政府性债务收支计划，由财政部门分别下达债务责任主体执行。债务责任主体应严格执行政府性债务年度收支计划，并在签订借款合同后及时将借款合同副本抄送财政部门备案。因政策性或其他客观因素确需调整政府性债务收支计划的，应按上述规定程序审批。
第三章 债务举借
第九条 举借政府性债务应当遵循下列原则：
（一）贯彻国家政策法规，遵循债务监管规则，维护政府信用；
（二）控制规模、讲求效益、加强管理、防范风险；
（三）权、责、利和借、用、还相统一；
（四）债务规模与本地国民经济发展和政府财力相适应。
第十条 政府性债务建设项目应当是事关区域经济和社会发展所急需，暂时存在资金缺口的城市交通、市政工程、环境整治、生态建设、城乡水利、社会事业等公共基础设施和公益事业项目。政府性债务资金不得用于平衡预算和经常性支出以及竞争性项目建设。
第十一条 直接债务必须控制在国家规定的举债规模之内，新增财力可用于新增债务偿还；投融资公司债务必须与其资产及政府配置资源相适应。
第十二条 政府性债务资金使用必须严格遵循国家金融信贷政策法规以及银行监管要求，确保资金使用的安全、合规、有效。
第十三条 禁止违规担保。除按有关规定为使用外国政府贷款或者国际经济组织贷款进行转贷外，政府及所属部门不得作为政府性债务的担保人，也不得为其他经济组织担保。
第十四条 规范举借行为。直接债务由政府授权相关部门（单位）承贷；有政府性行为、有对应经营收益或政府资源配置，由投融资公司统筹资金偿还的，由投融资公司依法依规承贷。
第四章 债务偿还
第十五条 政府性债务偿还实行“谁使用、谁偿还，谁主管、谁负责”的原则，明确偿债主体责任，落实偿债计划，筹措偿债资金。
第十六条 政府性债务中由政府授权相关部门（单位）承贷的直接债务，由财政统筹资金偿还，其中属于转贷的，转贷机构应当按照转贷协议履行偿还债务的义务。投融资公司依法依规承贷的政府性债务，由其整合政府配置资源或经营收益统筹资金偿还。
第十七条 在使用政府性债务资金项目的实施期和还款期内，债务责任主体应当按计划筹集、调度偿债资金，按照借款合同偿还到期的政府性债务。下列资金可以作为偿债资金的主要来源：
（一）负债建设项目投入使用后的收益；
（二）债务责任主体的自有资金、资产出让收入；
（三）经批准配置的土地出让收入和国有资产收入；
（四）财政预算安排的专项偿债资金；
（五）经批准的偿债准备金；
（六）债务责任主体的其他收入。
第十八条 建立政府性债务统计报告制度。债务责任主体应当严格按照有关规定进行会计核算，加强财务管理，强化资金调度，控制和降低资金成本，接受财政、审计等部门的监督，并按规定及时报送项目财务报告、单位财务报告、政府性债务资金使用报告、偿债计划落实情况、政府性债务统计表等资料。
第五章 风险控制
第十九条 探索建立政府性债务风险预警机制，包括政府性债务总体规模风险预警机制和政府性债务主体风险预警机制。
建立政府性债务总体规模风险预警机制，主要通过运用债务率、偿债率、债务逾期率等监测指标，监控政府性债务总体规模风险。债务风险指标超过预警值的，不得举借新债。
投融资公司的政府性债务规模一般不得超过其可变现资产及资源的规模。
第二十条 建立政府性债务偿债准备机制，设立偿债准备金财政专户。偿债准备金的来源：
（一）各级财政按年初直接债务余额的3%－8%安排年初预算，建立政府性债务偿债准备金；
（二）投融资公司按年初债务余额建立不低于3%的偿债准备金；
（三）被担保的借款单位每月按当年应还借款本息等额提取偿债准备金。
（四）政府偿债准备金的孳息收益；
（五）依法可用于偿还债务的其他资金。
第二十一条 偿债准备金主要用于：
（一）经批准需由财政偿还的债务；
（二）偿还因自然灾害等不可抗拒的原因致使债务项目完全丧失还款能力的债务；
（三）临时垫付尚未产生效益的到期项目的债务；
（四）其他经批准偿还或垫付的债务。
第二十二条 债务责任主体申请偿债准备金偿还或垫付政府性债务，经财政部门审核并提出意见，报政府批准后按规定程序办理。
第六章 监督管理
第二十三条 使用偿债准备金，必须订立严格的贷款合同，明确规定贷款数额、用途、期限、利率、结算办法和违约责任等条款。
单位使用偿债准备金必须有财政部门认可的法人担保或财产抵押公证，如用款单位不能按照合同规定归还本息，则由担保法人承担相应责任或拍卖抵押资产。
第二十四条 财政部门负责监督政府性债务计划的执行，加强对债务规模结构的监测，分析预测债务风险程度和变化趋势，掌握政府性债务资金使用情况，组织对项目进行绩效评价，并将重大项目的审计和绩效评价情况向市政府报告。投融资公司的主管部门负责建立债务绩效考核机制，对债务责任主体的债务管理绩效进行全面考核。
第二十五条 审计机关负责对政府性债务的举借、使用、偿还、管理等情况实施审计监督。在使用政府性债务资金项目实施期内，应加强对债务人的债务资金使用情况和偿债计划落实情况的审计监督，在项目终了时进行结算审计。政府性债务情况应当列入领导干部经济责任审计范围，其结果作为领导干部的考核内容之一。
第二十六条 债务责任主体应在项目结算审计报告出来后10内，向财政、发展改革、审计等部门提交使用政府性债务资金项目终结报告。
第二十七条 对因盲目举借政府性债务，或违反国家法律、法规和本办法规定提供担保，或使用和管理政府性债务不当造成重大经济损失，或对社会稳定带来严重影响的，应追究相关领导的责任。构成犯罪的，移交司法机关依法追究刑事责任。
第七章 附 则
第二十八条 国家、省对政府性债务管理另有规定的，从其规定。
第二十九条 本办法由市财政局负责解释。
第三十条 本办法自印发之日起施行。
劳动合同法：博弈的最后谁是胜者？
——浅析劳动合同法十五条款的变化
李迎春律师 www.ldht.org
【关键词】劳动合同法；博弈；胜者
2006年3月20日，全国人大常委会办公厅举行新闻发布会，办公厅新闻发言人发布了关于公布《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（下称《草案》）征求意见的重要消息。根据全国人大常委会委员长会议决定，全国人大常委会办公厅发出通知，从即日起公布《中华人民共和国劳动合同法（草案）》，广泛征求意见。草案公布后，引起社会各界强烈反响，草案的背后，更是进行着一场场不见硝烟的战斗，历经二年的修改，先后四次审议，《中华人民共和国劳动合同法》（下称《正式稿》终于在2007年6月29日尘埃落定，博弈的最后，到底谁是胜者？本文以劳动合同法草案中的条款作为基础（笔者认为草案的条款是最纯洁的，未经利益集团影响的、真正体现立法精神的条款），浅析先后四次审议到最终定稿条款的细微变化对劳动者权利的影响。
一、规章制度制定和修改条款的变化
《草案》第五条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。用人单位的规章制度应当在单位内公告。
《正式稿》规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
【条款的变化分析】：《草案》规定了规章制度应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，其核心价值在于“讨论通过”，充分发挥了民主的力量，此稿一出，有资方代表称看到此条款立刻“昏倒”。《正式稿》删除了“通过”二字，只有“讨论”，没有“通过”，民主的力量自然大打折扣，《草案》规定规章制度需在单位内公告，没有限定规章制度的类型，且规定规章制度公示的方式为“在单位内公告”，《正式稿》缩小了规章制度的范围，规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度才需公示，且公示的方法更随意，告知劳动者就可以了。
二、事实劳动关系转化为无固定期限劳动合同的变化
《草案》第九条第二款规定：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
《正式稿》第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【条款的变化分析】：实践中用人单位不与劳动者签订劳动合同的现象已经泛滥成灾，导致劳动者在发生劳动争议时权利受损，《草案》以大手笔大刀阔斧的对实践中存在的事实劳动关系予以打击，规定未订立书面劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，有点“乱世用重典”的感觉，此规定如获得通过，将完全根治用人单位不签订劳动合同的顽疾。《正式稿》对此妥协了许多，规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，才视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，比草案的规定整整”落后“了一年。
三、对劳动关系或劳动合同理解的条款变化
《草案》第九条规定：用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。第十条规定：用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。
《正式稿》删除了上述条款，对此没有任何规定。
【条款的变化分析】：由于劳资双方地位的不对等，用人单位往往利用其强势地位，在劳动关系的建立及劳动合同订立过程中竭尽所能的规避法律，比如将劳动关系强行说成是劳务关系，为了保护劳动者的利益，草案规定用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，以有利于劳动者的理解为准，对劳动合同的内容理解不一致的，采纳最有利于劳动者的解释是非常有必要的，也是劳动合同法保护劳动者利益的立法目的的典型体现，但是很遗憾正式稿删除了该规定。
四、试用期条款的变化
《草案》第十三条规定：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。
《正式稿》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
【条款的变化分析】：草案以岗位的要求来决定试用期的期限，笔者认为是非常科学的，技术要求低或非技术岗位，试用期短一些，对技术要求高的岗位，试用期长一些，便于在试用期内判断该劳动者是否符合该岗位的要求，这种试用期分类方法是非常合理的。《正式稿》以劳动合同期限作为试用期长短的划分标准，虽然是我国劳动合同制度的一贯作法，但是并不科学，对劳动者进行试用，考察的是劳动者的工作能力、工作态度，这和劳动合同期限并无多大关系。
五、服务期条款变化
《草案》第十五条规定：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
《草案》二、三、四审稿均规定：用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
《正式稿》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
【条款的变化分析】：按照草案的规定，用人单位和劳动者约定服务期的条件比较严格，劳动者必须接受6个月以上脱产专业技术培训才可约定服务期，目的是为了保护劳动者的利益，制止用人单位随意约定服务期的行为。同时，为了保护劳动者在较长服务期内的利益，草案二、三、四审稿均规定用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬，这里使用的是“应当”，也就是“必须”的意思。《正式稿》删除了6个月以上脱产专业技术培训的规定，规定为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，就可以约定服务期。花了100元，培训了2个小时，也可以说是为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，也可以约定服务期了，这显然对劳动者不利，极易发生纠纷。另外，《正式稿》将用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬条款中的“应当”二字删除了，没有“应当”的约束，用人单位在服务期内提高劳动者在服务期间的劳动报酬将成为空中楼阁。
六、竞业限制条款的变化
《草案》第十六条规定：用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
《正式稿》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
【条款的变化分析】：草案规定竞业限制的地域范围以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限，限制用人单位随意约定竞业限制的地域范围损害劳动者的利益，明确规定了用人单位支付竞业限制补偿金的方式（一次性支付）、具体标准（不少于劳动者的年收入）和劳动者违约后违约金的标准（业限制经济补偿的3倍），操作性极强。正式稿将竞业限制的地域范围、竞业限制补偿金标准以及劳动者的违约金标准删除，改为由双方约定，按月支付，这将不可避免的损害劳动者的利益。劳资双方由于地位的不平等，“双方约定”基本上等同于用人单位单方规定，用人单位利用其强势地位，很容易将不平等条款强加给劳动者，我想，不久的将来出现“每月支付100元竞业限制补偿金，劳动者违约支付10万元违约金”的约定是不奇怪的，立法者将一个操作性极强的、对劳动者保护严密的条款改为一个极易损害劳动者利益的条款，可见立法背后博弈的残酷。
七、试用期解除劳动合同的变化
《草案》二、三、四审稿规定：劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。
《正式稿》规定：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
【条款的变化分析】：试用期内劳动者可随时解除劳动合同，劳动法在十余年前就作出了规定，二、三、四审稿也直接沿袭了劳动法的规定，规定劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，并且该解除合同行为是不负有任何条件的。《正式稿》打破了十余年来的规定，创新的规定试用期内解除劳动合同需提前3日通知用人单位，但劳动者在试用期内不符合录用条件的，用人单位要解除劳动合同的倒无需提前通知。
八、裁员规定的变化
《草案》第三十三条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。
《正式稿》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
【条款的变化分析】：为了规制用人单位随意裁员，损害劳动者的利益，草案对裁员条件及程序规定得很严格，需裁减人员50人以上，且需与工会或者职工代表协商一致方可裁员。正式稿将裁员人数条件降低，规定裁员人数在20人以上或者不足20但占企业职工总数百分之十以上的就可裁员，删除了需与工会或者职工代表协商一致的条款，并扩大了裁员的范围，用人单位裁员将变得更容易，更简便，劳动者的利益也更容易受到损害。
